Visjon og verdigrunnlag

Ålesund kommune sin visjon er følgjande:

"Nasjonal slagkraft, regional attraktivitet og lokal identitet"

Lokal identitet er eit fundament for mangfald og skaparkraft.  Mangfald og skaparkraft gir attraktivitet. Attraktivitet gir tiltrekkingskraft. Tiltrekkingskraft gir nasjonal slagkraft.

I Ålesund kommune skal ein vere open, engasjert og modig. Tilsette og politikarar i Ålesund kommune skal vere opne overfor innbyggarar og kvarandre som kollegaer. Vi skal ha eit sterkt engasjement for samfunnsoppdraget, innbyggarane og kvarandre som kollegaer, og vi skal ha mot til å tenke nytt og vere modige i møte med kvarandre. Dette er kommunen sine grunnverdiar og fungerer som rettesnor for våre vurderingar, val og handlingar.

Ålesund kommune har forplikta seg til å gjere FN sine berekraftsmål til sine. Av dei 17 ulike berekraftsmåla er det spesielt 3 mål som er viktige i arbeidet med likestilling og mangfald.

Berekraftsmål 5: Vi skal arbeide for likestilling mellom kjønna.

Berekraftsmål 8: Vi skal arbeide for varig, inkluderande og berekraftig økonomisk vekst, full sysselsetting og anstendig arbeid for alle.

Berekraftsmål 10: Vi skal arbeid for å redusere forskjellar mellom folk.

Visjonen og verdiane våre, saman med FN sine berekraftsmål, gjev retning for korleis vi arbeider med likestilling og mangfald internt i organisasjonen vår: Ålesund kommune skal fremme likeverd og toleranse på tvers av kjønn, funksjonsevne, seksuell orientering, alder, etnisitet og religion. Planen handlar primært om kva kommunen som arbeidsgjevar kan gjere for likestilling og mangfald, og den fokuserer mest på likestilling mellom kjønna. Det er likevel viktig å vere bevisst at kommunen har eit ansvar som tenestetilbydar og samfunnsaktør overfor alle grupperingar som kan oppleve forskjellsbehandling.

Ein nyskapande organisasjon og ein arbeidsgjevar som er attraktiv for alle

Likestilling og mangfald er viktige verdiar i seg sjølv. Vi har eit samfunnsansvar og skal bidra til at innbyggarar og tilsette i kommunen har det godt og opplever å høyre til i eit fellesskap prega av respekt og omtanke. Men likestilling og mangfald er viktig også for at  organisasjonen skal nå måla sine. I ei tid der endringar skjer fort og forventningane til kommunen stadig er under utvikling, må kommunen vere nyskapande og open for å møte utfordringar på nye måtar. Mangfald er viktig. Vi treng ulike perspektiv og vi treng tilsette som tenker ulikt. Vi må vere tolerante og inkluderande, lytte aktivt, og vere audmjuke og opne for andre sine synspunkt. På denne måten kjem dei nye og innovative løysingane fram og gjer oss betre rusta til å møte framtida sine utfordringar.

Ålesund kommune må også vere ein attraktiv arbeidsgjevar. Arbeidsmarknaden er prega av sterk konkurranse på arbeidsgjevarsida - det er stor rift om arbeidskrafta. Den demografiske utviklinga i åra som kjem understrekar vårt behov for å ha rett kompetanse på rett plass, og arbeidskraftutfordringa i det offentlege framover er omfattande, spesielt innan helse- og omsorgsyrka. Kommunen skal vere ein attraktiv arbeidsgjevar for alle. Vi må lykkast med å rekruttere frå heile befolkninga, også dei som er framandspråklege.

Ålesund kommune skal vere ein attraktiv arbeidsgjevar. Dette er eit hovudmål nedfelt i kommuneplanen sin samfunnsdel. For å nå dette målet har vi vedtatt fleire strategiar:

• Vi skal bygge ein felles organisasjonskultur basert på kommunen sin visjon og verdiar.
• Vi skal ha konkurransedyktig lønnspolitikk og attraktive arbeidstidsordningar.
• Vi skal tiltrekke oss og utvikle medarbeidarar som kommunen har behov for i dag og i framtida.
• Vi skal utvikle ein heiltidskultur, og ha fokus på likestilling og inkludering.
• Vi skal rapportere, følgje opp og lære av avvik og uønskte hendingar.
• Vi skal ha medarbeidarar og leiarar som saman har mot til å tenke nytt, foreslå og prøve ut nye løysingar.

Rekruttering

I Ålesund kommune skal vi vere bevisst mangfaldsaspektet gjennom heile rekrutteringsprosessen, frå utlysing til utveljing og tilsetting. Der vi ser at det er behov for meir mangfald bør vi oppmode personar i  underrepresenterte grupper om å søke. Personar med ulik funksjonsevne som innfrir utlysingskrava skal vurderast på lik linje med andre kandidatar. Når ein rekrutterer til leiarstillingar skal ein ta sikte på god representasjon av begge kjønn - meir om dette under.

Universell utforming

Vi skal fremja likestilling uavhengig av funksjonsevne. Når vi etablerer nye bygg eller når vi byggjer om eksisterande byggmasse, skal vi ta omsyn til tilsette og brukarar med ulik funksjonsevne slik at alle skal kunne bruke dei på en likestilt måte så langt det er mogleg. Universell utforming skal vektleggast i all kommunikasjon frå kommunen. Vi skal jobbe for at informasjonen vi legg ut på heimeside og i sosiale kanalar skal ha god struktur som er lett å navigere i, og dei skal skrivast slik at alle forstår. Når vi bruker bilde og grafikk skal vi ha som mål at informasjonen blir forklart for brukarar som ikkje kan sjå. Vidare skal vi ha som mål at når vi bruker video eller lydopptak skal vi tekste,  og når vi bruker lyd skal innhaldet og komma fram i form av tekst.

Balanse mellom kjønna i leiande posisjonar

I Ålesund kommune er 77 % av dei tilsette kvinner, og 23 % er menn. I alle delar av kommunen er det overvekt av kvinner, med unntak av i dei tekniske yrka, der det er ei overvekt av menn med 74 %. I toppleiargruppa er det lik fordeling mellom kjønna, medan det på verksemdsleiarnivå er om lag 60 % kvinner og 40 % menn. På avdelingsleiarnivå er det om lag 75 % kvinner og 25 % menn. Gitt rekrutteringsgrunnlaget, er det naturleg at det er ein overvekt med kvinnelege leiarar.

Vi ønskjer god representasjon av begge kjønn i leiarstillingar. Vi skal årleg kartlegge fordelinga mellom kjønna på ulike leiarnivå, og resultatet skal gjerast offentleg i kommunen si årsberetning. Slik kan vi forsøke å avdekke skeivheiter som ikkje har ei naturleg forklaring, som til dømes rekrutteringsgrunnlag. Blir det avdekt slike skeivheiter, skal vi søkje å rette opp i dei ved å auke rekrutteringa av det underrepresenterte kjønnet. I stillingsutlysingar bør vi oppmode det underrepresenterte kjønnet om å søkje, og gitt at kvalifikasjonskravet er oppfylt og kandidatane elles står likt, og auka kjønnsbalanse har betydning for tenestene vi skal yte, skal det underrepresenterte kjønnet prioriterast ved tilsetting for å fremme likestilling.

Balanse mellom arbeid og privatliv

Ålesund kommune skal arbeide for at dei tilsette opplever god balanse mellom arbeid og privatliv. Tilsette skal få arbeide nok – vi skal redusere uønskt deltid. Samstundes skal ikkje arbeidsbelastninga bli for stor slik at tilsette opplev å vere overarbeida.

Det er fleire tilsette i deltidsstillingar i dei kvinnedominerte yrka, spesielt i yrke der det er turnusarbeid. Om lag halvparten av alle kvinner i Ålesund kommune har deltidsstilling. Dette er ein viktig grunn til at vi arbeider for å redusere deltid og auke heiltid. For å kunne følgje med på utviklinga i andel tilsette i deltid, skal det rapporterast årleg. Rapporteringa skal offentleggjerast i kommunen si årsberetning. I tilsettingsprosessar skal vi søkje å tilsette i fulltidsstillingar so lenge det ikkje går ut over tenestene. Kommunen skal kvart å drøfte bruken av deltid med dei tillitsvalde, jf. AML § 14-1.

Vi skal arbeide for å minimere bruk av overtid. Vi ønskjer å legge til rette for ein fleksibel arbeidskvardag med fleksitidsordning og bruk av heimekontor der det er formålstenleg. Vi som arbeidsgjevar skal legge til rette for at avvikling av ferie og permisjonar er mest mogleg føreseieleg.

Løn

Gjennomsnittleg tener kvinner i Ålesund kommune om lag 96 % av det menn tener. Denne forskjellen kan ha ei naturleg forklaring i at kvinner og menn er ulik representert i ulike yrkesgrupper. Ser ein på stillingar i same stillingsgruppe eller stillingskode, ser ein at kvinner og menn tener tilnærma det same.

I Ålesund kommune skal løn fastsettast utan omsyn til kjønn, jamfør likestillings- og diskrimineringsloven § 34. Eventuelle lønnsforskjellar mellom kjønna kartleggast årleg og offentleggjerast i kommunen si årsberetning. Avdekker vi skeivheiter som ikkje har ei naturleg forklaring, kan vi vurdere lønnsmessige tiltak. Kvart år skal arbeidsgjevar drøfte eventuelle lønsforskjellar mellom kjønna med dei tillitsvalde ved lønspolitiske drøftingar.

Ansvar, ressursar og oppfølging

Det overordna ansvaret for kommunen sitt arbeid med likestilling ligg hos kommunedirektøren. Alle leiarar har ansvar for å følgje opp arbeidet med likestilling, mangfald og hindre diskriminering i sin del av organisasjonen. HR-avdelinga har også eit ansvar for å følgje opp arbeidet etter denne planen, og skal ha ein årleg gjennomgang av status på arbeidet.